我們經(jīng)�？吹揭环N現(xiàn)象，項目經(jīng)理滿頭大汗，需要支持的時候沒有人支持。這到底是為什么？原因是項目經(jīng)理面臨的問題是水平溝通，而不是垂直溝通。

　　很多人都說項目經(jīng)理不好做，到處都會有碰壁的可能，影響情緒的事情經(jīng)常發(fā)生。我在此可以闡述一下自己總結的淺薄的解決方法，以便使這些事情的發(fā)生概率減少。

　　首先來說一下項目管理過程中水平溝通的現(xiàn)象。一個項目的實施，肯定會有一個項目團隊來運作整個項目，這些成員來自各個部門，分為核心成員和延伸成員�，F(xiàn)在我們重點解決的問題是項目經(jīng)理需要和項目成員之間的溝通技巧問題。

　　在許多工廠，現(xiàn)實狀況是項目成員不是直接匯報給項目經(jīng)理，也就是說他們的直接上級不是項目經(jīng)理，而是各部門經(jīng)理，所以項目經(jīng)理想掌控運作好項目，需要解決水平溝通的問題。因為這是關系到項目成敗的一個關鍵點。

　　做項目管理，要善于總結，這是歸納的思想和方法。經(jīng)�？偨Y的人思路清晰，思維系統(tǒng)，容易把握問題的關鍵點。就此問題，筆者在日常工作總結如下：

　　基本方法：把項目成員按照專業(yè)技能和工作態(tài)度兩個參照點進行簡單劃分，劃分為5大類，然后對這5類人采取不同的溝通策略，這樣會對你的工作起到事半功倍的效果。

　　以下把工作態(tài)度簡稱“態(tài)度”，工作能力簡稱“能力”；

　　1.態(tài)度好，能力強

　　此人畢定是優(yōu)秀之人，態(tài)度好能力強的人能充分理解你的要求并把事情做好，而且很主動自覺，讓你很放心。如有此種人才在你的項目小組，做為項目經(jīng)理當然很省心，自然不必花過多時間在溝通。

　　策略：把事情交代清楚，信任他，在日常項目會議上回顧他的工作就可以了。

　　2.態(tài)度好，能力差

　　態(tài)度好能力差的人一般有兩種，一種是剛到公司不久的，比如說剛畢業(yè)的大學生或者剛入職的員工；還有一種是悟性不高的人；

　　策略：和他一起做需要他做的事情，直到做好。一旦事情做好，對雙方都是一種提高，而且他也感激你。共同提高是一種很好的方法，當然不是在特別緊急的情況下。

　　3.態(tài)度一般，能力一般

　　態(tài)度一般能力一般的人在實際生活中最多的，此類人一般有比較明顯的特征，就是你需要提醒他多次，他才能按時保質地完成任務。

　　策略：定期提醒工作內(nèi)容（根據(jù)實際情況實施階段提醒），給予適當?shù)墓膭�，可以嘗試把他往“態(tài)度好能力強”的梯隊進行發(fā)展。

　　4.態(tài)度差，能力強

　　此人一般自持甚高，有時也有過人之處。此人一般喜歡能力同樣強的人，因為他覺得這樣才配得上和他進行深度溝通，這樣的人一般年輕人居多。因為真正強者其實是第一類人。

　　策略：直接了當和他說清楚你的要求，干脆而簡單，并給他一種信號，你不是自以為能力強嗎？那就做給我看。直接干脆的溝通反正讓他覺得你比較干練，為你與他之間的溝通掃清障礙。

　　5.態(tài)度差，能力差

　　此類人的存在，當然是組織的不幸。態(tài)度差能力差的人其實也很少見，做為項目經(jīng)理其實大可不必擔心這一點。

　　策略：還是要給機會的，不能一開始就拒絕。先嘗試幫助他共同成長，如果不行，只有找他的主管進行溝通，要求換人。因為公司是贏利組織，不能縱容這樣的人存在在隊伍里的。

　　以上的方法是一種粗略的分法，不是很嚴謹，但在實際工作中，會對我們的工作有幫助。

　　順便提一下，目前上海許多制造業(yè)的工廠，項目經(jīng)理對項目成員的績效考核沒有任何實質的參與權，這樣對項目經(jīng)理的挑戰(zhàn)更大，所以建議在員工績效考核上稍作調(diào)整，這樣有利于項目的良好運作。

　　有三種有形的獎勵對員工來說至關重要：

　　1）職位升遷這是對員工技術或功能職位的認可，理當由部門經(jīng)理做決定；

　　2）薪資水平這是員工每月的固定收入，也可以由部門經(jīng)理來做決定；

　　3）獎金這是浮動的工資，一般是二個月的工資或年薪的20%不等，這可以由項目經(jīng)理來決定；

　　以上做法既不影響部門的利益，又能有效地推動項目的順利運作。當然，項目經(jīng)理的溝通壓力也會相應地減少，項目經(jīng)理的工作由原來的水平溝通變成部分的垂直溝通，這樣對項目本身無疑是利大于弊。