摘要：“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶勁。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。

　　關鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇

　　在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念理念已經成為企業(yè)的當務之急。

　　一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念重要性和必要性

　　企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本” 的理念從一個全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。

　　貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實現企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。

　　貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業(yè)應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。

　　貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段�，F代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度的調動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質歸根結底是人的素質，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。

　　貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業(yè)實現和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”，其本質就是一種情感管理和人文關懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實現企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進，共同發(fā)展。

　　貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。

　　二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討

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　　從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上為年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。

　　1.用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成

　　水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。

　　2.激勵機制低效，缺乏有效激勵

　　物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現象，“官本位”現象比較普遍。

　　3.工資與福利待遇不佳

　　據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。

　　4.能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳

　　相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業(yè)普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續(xù)教育重視不足。

　　（二）企業(yè)人事管理不力分析

　　傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規(guī)定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況，而現代企業(yè)的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。

　　1.績效考評體系不完善

　　由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節(jié)。導致“大鍋飯”在企業(yè)內部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

　　2.薪酬分配和福利政策凸顯弊端

　　薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現象還普遍存在。

　　3.員工內部流動不暢，人才難盡其用

　　這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。

　　4.人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制

　　現在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。

　　5.情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風

　　三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策

　　水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現在以下幾個方面：

　　轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團結的生產環(huán)境。創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現代先進的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結合，激發(fā)他們的上進心。企業(yè)可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現“終身學習”。擴大激勵覆蓋面，做實績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據。水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快了施工進度，影響了員工的正常休假休息，應最大限度保障員工的休息休假權利。

　　四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索

　　1.加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才

　　水電四局充分利用培訓的重要途徑、結合企業(yè)長遠規(guī)劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術人員的業(yè)務水平，以加強人才儲備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學、三峽大學學習水工、機械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。

　　2.落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境

　　水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一次性發(fā)給安家費，對到項目點報到的大學生在住房安排、生活學習工作單位調動等方面給予優(yōu)惠；實施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對于被聘為“�？�”的優(yōu)秀工程技術人員依據績效考核兌現津貼；每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術干部；幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學歷教育培訓班，對取得“全國一級建造師”的專業(yè)技術人才給予獎勵；工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關部門人員進行招聘，激發(fā)員工積極進取；五分局對部分部門專業(yè)技術人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復合性人才。

　　3.在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用

　　在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數由30歲左右的年輕人組成。

　　4.激勵機制和情感溫暖雙管齊下

　　水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實行激勵機制，以業(yè)績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經濟收入；真誠關心，對在國外工作的技術和管理骨干，實行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。

　　5.試行人才市場定價機制，誠聘社會人才

　　水電七局采取了市場化的選人方式，實行“一局兩制”，高薪聘用緊缺人才。

　　“十年樹木，百年樹人”，人才培養(yǎng)具有長期性和艱巨性，貫徹和落實“以人為本”是對傳統(tǒng)管理方式的變革。“以人為本”是企業(yè)聚攏人才的科學管理體系和發(fā)展思路。進一步解放思想，落實“以人為本”的發(fā)展理念，采取事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的管理措施，水電施工企業(yè)必將煥發(fā)出勃勃生機。