摘要：績效考核在企業(yè)中已成為一種較普遍的管理手段，但從實(shí)際運(yùn)用的結(jié)果來看，往往是效果不佳，有些甚至引起負(fù)面影響，造成管理者和被管理者關(guān)系僵化、員工之間相互失去信任、團(tuán)隊士氣下降、關(guān)鍵人才流失等，嚴(yán)重阻礙企業(yè)正常發(fā)展。如何使績效考核在企業(yè)中發(fā)揮作用，成為人力資源管理研究的課題之一。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；發(fā)揮作用

　　一、績效考核的概念和意義

　　績效考核是對員工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程�？冃�，顧名思義指成績和業(yè)績，在實(shí)際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。

　　績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。

　　績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實(shí)行事前控制做好準(zhǔn)備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵作用。

　　二、績效目標(biāo)的制定與分解

　　績效目標(biāo)，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備，績效目標(biāo)也叫績效計劃。

　　企業(yè)的各級管理者應(yīng)該對下屬制定績效目標(biāo)和計劃。計劃又可分為年度計劃、月份計劃和周計劃。年度計劃應(yīng)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)，月份計劃要保證年度計劃的落實(shí)，員工也應(yīng)制定相應(yīng)的月度計劃和周計劃。企業(yè)的總目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級部門的具體目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃。

　　企業(yè)的績效目標(biāo)分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計劃，通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計總體業(yè)績傳遞給各個部門、分廠、各個職位的員工，并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問題達(dá)成一致，使各部門、分廠、各職位員工對其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到熟悉和理解。在目標(biāo)分解過程中，由于各部門、分廠的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)不同，在績效目標(biāo)分解過程中，就要充分考慮各部門、分廠在各自業(yè)務(wù)、職責(zé)范圍內(nèi)的地位及上幾個考核周期內(nèi)的績效結(jié)果，以提高績效目標(biāo)分解的客觀性與準(zhǔn)確性。

　　三、績效考核的實(shí)施階段

　　績效考核的實(shí)施過程，是將績效目標(biāo)運(yùn)用于整個考核的過程�？己耸菍χ笜�(biāo)的考核，指標(biāo)又是圍繞績效目標(biāo)制定而來。因此，績效考核的實(shí)施階段應(yīng)包含以下內(nèi)容：

　　（一）確定考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等；二是項目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進(jìn)度等；三是項目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。

　　（二）制定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對指標(biāo)屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項工作或事項質(zhì)量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。

　　（三）確定考核者

　　考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚；考核者只對被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評價。

　　（四）制定考核表，培訓(xùn)考核者

　　考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。

　　（五）確認(rèn)事實(shí)和評價（初次考核）

　　按照考核事實(shí)確認(rèn)表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實(shí)匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行評價打分。

　　四、考核結(jié)果的評估階段

　　考核結(jié)果的評估階段，要求考核者對員工的考核結(jié)果做出及時的評價和反饋。一般包括以下步驟：

　　（一）確認(rèn)事實(shí)和考核結(jié)果的反饋

　　考核者應(yīng)當(dāng)及時將初次考核的結(jié)果和依據(jù)事實(shí)告知被考核者，并提出希望和建議，同時聽取被考核者的申訴。被考核者的申訴意見應(yīng)填寫到考核表上，一并上交考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）考核者直接領(lǐng)導(dǎo)的二次考核

　　二次考核主要任務(wù)是處理員工的申訴，并對申訴事項做出裁決，同時要對各單位的一次考核結(jié)果進(jìn)行綜合平衡，防止一次考核評分尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過高或過低。

　　（三）三次考核

　　企業(yè)人力資源部門要根據(jù)一次考核和二次考核的結(jié)果，對被考核者進(jìn)行三次考核，并要求工廠領(lǐng)導(dǎo)親自參與。三次考核的任務(wù)基本和二次考核相同。

　　在評估過程中，還要注意：與員工溝通考核的結(jié)果，要選擇合適的地點(diǎn)。實(shí)踐表明，會議室是最好的選擇；清楚傳遞考評信息，避免用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長，即使考核的結(jié)果很可能會讓員工失望，但是也千萬不要回避。

　　五、考核結(jié)果的運(yùn)用階段

　　激勵員工是績效考核主要目標(biāo)。然而，考核結(jié)果運(yùn)用是否科學(xué)、恰當(dāng)，直接影響到員工的士氣。考核結(jié)果運(yùn)用的好與壞，關(guān)系到整個績效考核的成與敗�？己私Y(jié)果的運(yùn)用，通常與職工待遇、能力開發(fā)、職務(wù)升降等掛鉤。在考核結(jié)果的運(yùn)用過程中應(yīng)注意幾點(diǎn)：

　　（一）如果考核結(jié)果與待遇掛鉤，就必須保證績效考核體系可靠

　　將考核結(jié)果和待遇聯(lián)系起來，績效考核將變成一個格外敏感的問題。如果績效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾沖突。

　　（二）考核結(jié)果與效益掛鉤，應(yīng)避免因環(huán)境變化而引起的考核結(jié)果失真現(xiàn)象

　　由于環(huán)境變化，被考核者的業(yè)績并不好，評價的分?jǐn)?shù)也不高，但經(jīng)過努力，避免了因其他因素給企業(yè)造成的重大損失。這種情況下，應(yīng)適當(dāng)提高被考核者的評價分?jǐn)?shù)。反之，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變好，盈利頗豐，被考核者的評分自然也高，此時被考核者并沒有付出努力。這種情況下，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少被考核者的評價分?jǐn)?shù)。

　　（三）考核結(jié)果與能力掛鉤，應(yīng)對被考核者提出培訓(xùn)計劃

　　當(dāng)被考核者通過績效考核，發(fā)現(xiàn)自己的工作能力、態(tài)度等方面存在不足，或與擬擔(dān)任的職位相比存在不足時，應(yīng)該對應(yīng)有一個提升能力的培訓(xùn)計劃，使被考核者在產(chǎn)生提高自身工作能力動力的同時，更有提高自身工作能力的學(xué)習(xí)機(jī)會和環(huán)境。

　　（四）考核結(jié)果與職務(wù)掛鉤，就應(yīng)當(dāng)建立能升能降的職務(wù)晉升機(jī)制

　　被考核者通過考核，證明是優(yōu)秀，就應(yīng)當(dāng)給以提升，從而進(jìn)一步鼓勵員工工作的積極性，保證人才作用的發(fā)揮。反之，如果考核結(jié)果不佳，證明被考核者的工作能力并不能滿足目前職務(wù)的需要，應(yīng)當(dāng)給予培訓(xùn)，并視培訓(xùn)結(jié)果來保留或下調(diào)其職務(wù)。

　　（五）考核結(jié)果的運(yùn)用，最根本是要激勵員工的工作積極性

　　不論考核結(jié)果是與待遇掛鉤、與能力掛鉤，還是與職務(wù)掛鉤，都要以調(diào)動員工積極性作為根本思想。任何與該根本思想相違背的處理結(jié)果，都是不可取的。

　　六、小結(jié)

　　績效考核已成為眾多企業(yè)人力資源管理的利器，但利器是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)可能適得其反，傷及自身。企業(yè)在運(yùn)用績效考核來加強(qiáng)人力資源管理的同時，應(yīng)當(dāng)時刻將提高員工的積極性作為整個績效考核的中心目標(biāo)，績效考核才具有旺盛生命力，企業(yè)整體績效才能提高。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、歐陽潔�？冃Э己肆炕�管理全案手冊[M]。企業(yè)管理出版社，2009

　　2、胡勇軍。績效考核與管理[M]。機(jī)械工業(yè)出版社，2007

　　3、周志軒。目標(biāo)管理與績效考核[M]。成都時代出版社，2008

　　4、李德偉。人力資源績效考核與薪酬激勵[M]。科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006