1、引言

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步,傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹�識經(jīng)濟,知識經(jīng)濟不僅給經(jīng)濟發(fā)展帶來了新的活力,同時也產(chǎn)生了一系列新的思維和新的管理方法。知識作為一種獨特而又無限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。企業(yè)的發(fā)展逐漸從依靠資本積累的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向依賴于知識積累與更新,知識管理開始作為企業(yè)管理的新模式悄然興起。然而對于知識管理目前還沒有統(tǒng)一的定義,就像人們對什么是知識至今形不成一致的認識一樣。為此,最好在最寬泛的背景下思考知識管理。簡單地說,知識管理就是組織從他們的智力和知識資產(chǎn)中創(chuàng)造價值的過程。通常,從這樣的資產(chǎn)中創(chuàng)造價值包括在員工與部門間,甚至和其他公司共享這些資產(chǎn),以達到最優(yōu)行動。

　　事實上,知識管理的誕生,來自于前景廣闊的市場需求。因為很多依賴積累知識來成長的企業(yè),如軟件公司、醫(yī)療機構(gòu)、咨詢公司等,經(jīng)常會遇到如下的問題：

　　隨著一位關(guān)鍵員工的離職或休假,同重要合作伙伴或客戶的良好關(guān)系受到損害,寶貴的實踐經(jīng)驗也隨之消失；

　　新員工加入項目組時,因沒有相關(guān)背景資料而很難上手；或者相反,被枯燥的資料海洋所淹沒而無法理清頭緒；

　　新項目上馬時,難以迅速檢索到公司過去同類項目的相關(guān)文檔和信息,因而無法有效借鑒已有的經(jīng)驗教訓(xùn),花費重復(fù)的學(xué)習(xí)成本。

　　以上的種種問題促進了知識管理的產(chǎn)生。它的實施在于維護組織的知識,并通過開放式的結(jié)構(gòu)將組織的知識加以收集積累、整理、共享,進一步升華至挖掘組織內(nèi)員工的創(chuàng)造力,使組織得到更好的成長。

　　目前,知識管理在理論上還處于探討發(fā)展的階段。本文將通過其中的幾個關(guān)鍵問題來闡述知識管理的內(nèi)涵,這些問題的澄清或者解決對于有效的實施知識管理是很有幫助的。

　　2、知識的動態(tài)特征

　　作為知識管理的核心要素,知識—是人們通過學(xué)習(xí)、推理、經(jīng)驗等而擁有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）將知識定義為：知識是流動的混合物（afluidmixof……）,由經(jīng)驗、價值、語境信息（con textualinformation）和專業(yè)洞察力混合而成。這種專業(yè)洞察力提供了評估和組織新經(jīng)驗、新信息的框架。知識產(chǎn)生于人腦并被人腦所應(yīng)用。在一個組織中,知識不僅僅存在于文檔和知識庫,它還存在于日常事務(wù)、組織過程和實踐中。

　　以上的定義強調(diào)了知識不僅對于個人,對于一個組織它都是動態(tài)的。知識通過傾聽和閱讀、對其他事物的觀察、感覺、生活經(jīng)驗和所有相關(guān)的學(xué)習(xí)過程來獲得。它是一種強力（powerfulforce）,可以用來克服障礙,影響決策并幫助個人和組織完成目標。它總是隨著人們的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)在變化。正是這種動態(tài)特征引出了如何管理流動的、運轉(zhuǎn)的事務(wù)。因此,理解知識的動態(tài)特征才能理解知識管理并不是一個靜止的過程,它是動態(tài)的,需要不斷地更新和發(fā)展,并且這種發(fā)展是無止境的。

　　3、隱性知識與顯性知識

　　MachaelPolanyi用了將近9年的時間完成了他的著作《個人知識》。作為一個物理化學(xué)家,他認為沒有個人的理解,知識便沒有什么價值。而他最大的貢獻是將知識分為隱性知識和顯性知識。后來的作者都延續(xù)了這種分法。

　　所謂隱性知識（tacitknowledge或implicitknowledge）,指未表達或難于表達的知識,是個人在多年的工作中積累的專業(yè)知識和經(jīng)驗,有些可能永遠也不會被記錄下來（或形成文檔）。這樣的例子如一個機械師,他擁有大量的關(guān)于如何裝置小汽車或卡車的隱性知識,而這些知識只有在他去教他的學(xué)徒或者將這些知識寫成某種可用的格式時,才可以被利用。必然地,這些隱性知識是主觀的和個人的,但在某種程度上它可以被分享,傳授知識的過程對其他人是很有幫助的,對于組織成功地完成一項工作也有很重要的價值。而將知識表示為某種格式比如逐步操作的視頻指南、或者一幅圖表,便產(chǎn)生了知識的人工制品,隱性知識也因此轉(zhuǎn)化為顯性知識。

　　而顯性知識（explicitknowledge或codifiedknowledge）指的是已經(jīng)被解釋、記錄或編成文檔的知識。在一個組織中,當隱性知識尚未表示成顯性知識時,機會有可能就此失去。因為其它的組織可能已經(jīng)利用了這些知識并獲得了競爭上的優(yōu)勢。正確地區(qū)分這兩者也是至關(guān)重要的。表1列出了隱性和顯性知識的特征。

　　4、知識管理中的技術(shù)和人

　　我們已經(jīng)習(xí)慣于用計算機來做很多工作,計算、排序、存儲等等,這些再普通不過的計算機處理過程可能會使我們認為“知識管理”就是用合適的軟件處理問題的過程集。誠然, 現(xiàn)有的計算機技術(shù)以及基于這些基礎(chǔ)開發(fā)的工具如數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘、專家系統(tǒng)等等極大地提高了管理的效率,然而,知識管理并不是一個基于技術(shù)的概念。它是在一個組織中開發(fā)必要的環(huán)境和條件來推動組織中知識的創(chuàng)造和傳播過程,使知識螺旋不斷地向前延伸。在此過程中,人不僅是隱性知識的載體,而且是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。最近20年美國工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過1萬億美元,而這一切對知識工作者工作效率和工作能力的改進收效甚微。究其原因,是因為大多數(shù)企業(yè)在實施知識管理的過程中片面強調(diào)“技術(shù)”的作用,而忽視了“人”的因素。知識管理不同于信息管理中對于數(shù)據(jù)和信息倉庫的管理,它是通過知識共享,運用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它的實施在于建立激勵員工參與知識共享的機制,設(shè)立知識總監(jiān),關(guān)注創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力的培養(yǎng)。知識管理并不試圖填補或取代人的經(jīng)驗,而是鼓勵和利用它。

　　當今社會員工的流動很頻繁,競爭又日趨激烈,而知識,也像固定資產(chǎn)一樣會隨著時間的流逝而貶值。如前所述,知識有隱性和顯性之分,知識管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識編碼化,也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識,使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識,實現(xiàn)隱性知識的共享。由于顯性知識容易溝通和共享,因此也極易被競爭對手學(xué)到。對于組織來說,顯性知識顯然不可能形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢,構(gòu)成組織核心能力的知識基礎(chǔ)（knowledgebase）是建立在隱性知識基礎(chǔ)上的,所以知識管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。

　　事實上,人的隱性知識要遠遠大于其顯性知識,因此,如何將這些隱性知識顯性化,以最大限度地實現(xiàn)知識共享,便成為知識管理中重要的一環(huán),而其中作為知識載體的人,在知識管理中的作用不言而喻。

　　5、知識管理面臨的挑戰(zhàn)

　　5.1　企業(yè)文化

　　知識管理領(lǐng)域最大的問題在于企業(yè)忽視了人和文化問題。在個人知識受到重視和得到獎勵的環(huán)境里,建立一種關(guān)注隱性知識的價值并鼓勵員工分享的文化氛圍是至關(guān)重要的。然而并不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關(guān)于如何去嘗試改變,至今沒有一致的意見。因為,形成一個分享知識的氛圍需要員工的參與—專家和新手必須愿意分享他們所知道的。而這項要求正是現(xiàn)在很多組織面臨的問題。特別是,當一個員工因為某種技巧和能力而在組織中變得很有價值時,通常他不會輕易將自己的經(jīng)驗傳給其他人。因為這意味著一旦幫助了別人,自己的特殊地位將由此喪失。曾有一家著名的咨詢公司,發(fā)現(xiàn)他們的高級顧問不去和下級或入門級的顧問交談,于是公司設(shè)立了專門的獎金來激勵這些高級顧問和下屬交談,然而收效甚微。公司于是威脅那些高級顧問如果不增加和下屬的交談,他們將失去所得的獎金。這樣又帶來了很多管理上的問題。畢竟,很多時候很難判斷到底一次交談能給新手們帶來多少幫助。有的公司于是開始監(jiān)測高級員工的電子郵件和電話,然而事實是,人與人的直接交流是最有效的,100個電子郵件也許還不如一次非正式的交談對于新手來說更有幫助。有一個石油公司定期組織他們的高級員工和低級別的員工會面,公司要求這些高級員工詳細地提交他們正在進行的工程項目的實施情況。這樣一來,新手們便可以了解專家是如何解決問題的,并且,當新手們提交了他們的工作報告,也可以從專家那里得到反饋意見。

　　新手們不太可能從書中得到他們所需的全部經(jīng)驗,他們必須通過和專家在相關(guān)領(lǐng)域的交互來發(fā)展他們的能力。但正如前面所提到的,這必須有一個專家愿意傳播經(jīng)驗的前提。因此,企業(yè)文化便成為實施知識管理過程中所面臨的最大困難。

　　5.2　隱性知識顯性化

　　前已提及,知識管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。而隱性知識又分為兩種：潛在的可表達的和不能表達的。對于前者,可通過交談來使其顯性化,而后者的情況就比較復(fù)雜。去除主觀因素,專家們也不可能把他們的所有經(jīng)驗全部描述出來。很多專業(yè)經(jīng)驗是不可能濃縮成一系列規(guī)則的。那么學(xué)到這些經(jīng)驗最好的方法就是聽專家描述在什么場合下利用這些經(jīng)驗。這些應(yīng)用場合的描述將很可能包括要解決的問題、相關(guān)的情形、解決問題的步驟、特定的數(shù)據(jù)和信息以及最終結(jié)果。這種成功應(yīng)用的場合形成了一系列“最優(yōu)方法”的基礎(chǔ)。這些最優(yōu)方法對于后續(xù)的工作常常很有啟發(fā)性。盡管專家們沒有完全描述他們的經(jīng)驗,但這種啟發(fā)性,對于新手是很有幫助的。如何最大限度地利用這些不能表達的隱性知識也是知識管理中重要的一部分。

　　5.3　知識產(chǎn)權(quán)

　　在知識管理的實施中還有一個重要的法律問題：知識產(chǎn)權(quán)。當一個專家成功地應(yīng)用了他的專業(yè)經(jīng)驗時,他無疑是知道某些知識的,但在他知道的知識中有多少是屬于他自己的,卻很不明確,特別當多個專家一起共事并常常交流時。并且,當一個專家加入到一個組織中時,常常要簽訂合同明確地寫明他給組織帶來什么以及當他離去時可以使用和帶走什么。這通常不是一個簡單的過程,甚至是當專家?guī)�來了組織中原來并沒有的經(jīng)驗。而組織在實施知識管理中其專家常常是全職的,在此期間,專家也可能會獲得很多經(jīng)驗。

　　這里,專家所擁有的知識中有多少是組織的產(chǎn)權(quán)一點都不明確。知識產(chǎn)權(quán)法可從版權(quán)法中汲取經(jīng)驗：只有當作者的權(quán)利受到保護后,他才會愿意將他的作品公布于眾。同樣,專家的專業(yè)知識只有在受到保護后,他才會愿意和別人分享。很顯然,分享知識是知識管理的必要條件,而要解決知識產(chǎn)權(quán)的問題并不是一件簡單的事。

　　6、結(jié)束語

　　盡管伴隨著最初的人類活動便蘊涵著大量的知識創(chuàng)造和傳播活動,而將知識管理抽象化、概念化不過是近幾年才出現(xiàn)的,它旨在建立共享知識的機制,鼓勵組織中的成員交換思想,形成分享知識的良好氛圍,以此來促進組織的發(fā)展和提高其競爭力。知識作為知識管理中的核心要素,是動態(tài)的,因此知識管理也是不斷發(fā)展的,需要不斷地完善和深化。人作為知識的載體,在知識管理中的作用舉足輕重。然而實施有效的知識管理并不容易,有許多問題有待解決。

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